Présidents-directeurs généraux : dynamique du développement de leurs connaissances

Bélanger, David (2014). « Présidents-directeurs généraux : dynamique du développement de leurs connaissances » Thèse. Montréal (Québec, Canada), Université du Québec à Montréal, Doctorat en administration.

Fichier(s) associé(s) à ce document :

Prévisualisation	PDF Télécharger (147MB)

Résumé

Comment les présidents-directeurs généraux ont-ils développé leurs connaissances? Les recherches sur la relève, le développement et le transfert des connaissances sont très nombreuses. Cependant, les études recensées se concentrent particulièrement sur les connaissances explicites versus tacites qui constituent pourtant la partie importante des connaissances des présidents-directeurs généraux (PDG). De plus, les études recensées ont également été réalisées par des évaluations de pratiques à un moment donné. Ainsi, ces recherches ne nous renseignent guère sur la dynamique du développement des connaissances au fil de la carrière de PDG. Dans une perspective de gestion des connaissances (Knowledge Management), notre étude de cas multiples a donc pour objectif d'analyser en profondeur la dynamique du développement des connaissances de cinq PDG de grandes entreprises de secteurs d'activités variés. Ainsi, pour atteindre cet objectif, nous avons traité de plusieurs sujets. Tout d'abord, nous avons dressé un état de la situation de la relève des PDG. À l'aide des notions démographiques et celles des enjeux de la relève, nous avons également fait une mise en contexte de notre problématique. Par la suite, dans la revue de littérature les notions de relève et de connaissances, mais aussi les théories qui y sont associées en milieu organisationnel, ont été approfondies. Nous avons également traité des nombreuses pratiques organisationnelles mises en place pour transférer et développer les connaissances et ce, incluant les barrières qui limitent leur efficacité ou les éléments facilitants. Pour terminer, et afin de bonifier, de faciliter les analyses individuelles et inter cas, nous avons mis à contribution les notions relatives aux stades de carrière. L'originalité de cette étude tient principalement dans son objet, mais aussi, sur l'étendue de la période sur laquelle nous nous sommes attardés : la vie complète des PDG. La démarche par étude de cas multiples (Yin, 2003; Stake, 2007) nous a permis de récolter une quantité importante de données. Ainsi, des données primaires ont été collectées, et ce, principalement par des entrevues en profondeur basées sur une liste de pratiques généralement reconnues (NACD, 2006; DDI, 2005). Toutes les entrevues ont été enregistrées, tout comme un journal de rencontres a été tenu. De plus, lorsque possibles, les données provenant des entrevues ont été soutenues par d'autres sources de données secondaires tels les documents électroniques sur le web, les registres, les archives ou autres. Subséquemment, nous avons été en mesure de produire cinq histoires de cas dans lesquelles, pour chacun des PDG, nous avons isolé à chacun des cinq stades de carrière les éléments nécessaires à notre recherche : les postes (P), les pratiques déterminantes (PR) et les apprentissages (APP) qui en ont découlé. Les principaux résultats obtenus se regroupent autour de quatre aspects inter reliés. Premièrement, selon les stades de carrière, il y a une importante variation du nombre de pratiques déterminantes et des apprentissages. Il y a un aspect cyclique où, en début de carrière, en stade 1, nous retrouvons un nombre peu élevé de pratiques et d'apprentissages. Il s'en suit une baisse en stade 2, et une explosion de plus de 300 % en stade 3 qui domine tous les autres stades tant sur le plan du nombre que de la diversité des pratiques identifiées que celui des apprentissages. Les résultats en stade 4 demeurent élevés, mais ils diminuent d'environ la moitié par rapport au stade 3. Au stade 5, le nombre de pratiques et d'apprentissages est faible et ne représente plus que 20 % des résultats du 4e stade. Deuxièmement, il y a prédominance de la catégorie de pratique Essai-erreur dans le poste sur toutes les autres catégories de pratiques. Cette catégorie représente le tiers de toutes les pratiques et elle est utilisée très tôt en carrière. Cependant, il y a une variation de l'importance de cette catégorie, Essai-erreur dans le poste, mais aussi d'autres catégories selon les différents stades et les candidats. Néanmoins, il semble se dessiner un profil fortement axé sur l'utilisation des pratiques de la famille Faire, qui inclut la pratique Essai-erreur, et ce, surtout dans le 3e stade de la carrière. D'une façon moins marquée, ce profil est également composé de nombreuses pratiques de la famille Relationnelles dispersées sur l'ensemble de la carrière, mais également plus importantes dans le 3e stade de carrière. Le dernier élément de ce profil correspond aux pratiques Éducation particulièrement en début de carrière, mais également lors du 4e stade de mi-carrière. Troisièmement, en matière de développement de Savoir-être, de Savoir-faire et de Connaissances, l'incidence des pratiques est variable. Par exemple, la plus fréquente pratique, Essai-erreur dans le poste, permet un mélange d'apprentissages relativement balancé entre Connaissances à 29 %, Savoir-faire à 40 % et Savoir-être à 31 %. À l'opposé, les Collègues ou pairs à l'intérieur de l'entreprise actuelle permettent principalement, à 62 %, le développement de connaissances. Quatrièmement, bien que le développement de la relève des PDG soit une priorité organisationnelle (NACD, 2005) le processus de développement des connaissances des PDG demeure principalement un processus individuel et non pas organisationnel. Les candidats de notre étude ont principalement mentionné être à l'origine ou en contrôle des pratiques qu'ils ont identifiées comme déterminantes dans leur développement. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : PDG, pratiques, connaissances, développement, carrière.

Type:	Thèse ou essai doctoral accepté
Informations complémentaires:	La thèse a été numérisée telle que transmise par l'auteur.
Directeur de thèse:	Bédard, Michel
Mots-clés ou Sujets:	Chefs de direction -- Études de cas / Gestion des connaissances / Apprentissage professionnel / Apprentissage organisationnel / Transfert d'apprentissage / Plan de carrière
Unité d'appartenance:	École des sciences de la gestion
Déposé par:	Service des bibliothèques
Date de dépôt:	16 déc. 2015 18:49
Dernière modification:	16 déc. 2015 18:49
Adresse URL :	http://archipel.uqam.ca/id/eprint/7571

Modifier les métadonnées (propriétaire du document)

Statistiques