Robert-Huot, Geneviève
(2022).
« Le changement dans la pratique de la gestion des ressources humaines en situation de proximité : l'étude ethnographique d'une PME » Thèse.
Montréal (Québec, Canada), Université du Québec à Montréal, Doctorat en administration.
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Résumé
Dans cette thèse, nous étudions les changements de la gestion des ressources humaines(GRH) en PME et plus particulièrement en « situation de proximité ». D’abord, le premier chapitre présente un bilan des connaissances au sujet du changement des pratiques de GRH. Ces connaissances sont structurées en regard de trois dimensions du changement : la nature des changements, leur contexte ainsi que leur processus de changement. Il en découle notre objectif de recherche ainsi que trois (3) questions de recherche alignées sur ces trois dimensions. Ce chapitre se termine par la présentation des contributions potentielles de la thèse au niveau théorique, puis managérial. Le deuxième chapitre présente le cadre conceptuel soutenant cette recherche. Trois réflexions théoriques sont approfondies. Dans la première partie, nous déclinons différentes ontologies, épistémologies, perspectives théoriques et tendances méthodologiques utilisées dans la littérature en GRH. Cette démarche nous mène à l’élaboration d’un cadre d’analyse permettant de positionner notre façon de répondre à la question suivante : qu’est-ce que le chercheur observe exactement lorsqu’il étudie les pratiques de GRH. Ce cadre nous permet de choisir un positionnement opportun pour répondre à notre question de recherche. Dans la deuxième partie du cadre conceptuel, nous proposons une définition de la pratique de la GRH, laquelle est issue d’une analyse des définitions proposées par les chercheurs jusqu’à présent. Ces définitions sont enrichies des apports des recherches en GRH s’inscrivant sous une perspective de la pratique. Plus spécifiquement, des contributions apportées par la praxéologie, la théorie de l’acteur réseau, la perspective discursive et l’ethnométhodologie sont mobilisées. Dans la troisième et dernière partie de notre cadre conceptuel, nous proposons d’abord de nous intéresser aux PME à travers ce que nous désignons comme des « situations de proximité ». Nous éclairons ensuite de quelle manière les particularités de ces « situations de proximité » (sur le plan des relations interpersonnelles, des ressources et du processus de prise de décision) structurent les adaptations entourant la pratique de la GRH. Nous proposons un cadre d’analyse comportant trois dynamiques de changement de la pratique de la GRH (relationnelle, décisionnelle et d’attribution des ressources) qui mettent en perspective les différents arbitrages ponctuant le quotidien de l’acteur pratiquant la GRH. Le troisième chapitre présente le cadre méthodologique de cette recherche en trois temps : les moments précollecte de données, la période de collecte de données puis les moments post-collecte de données. Cette thèse emprunte une méthodologie d’inspiration ethnographique à travers l’étude d’un cas unique. La collecte de données dans une PME d’une centaine d’employés s’est échelonnée sur 8 mois, à raison d’environ une journée par semaine. Le quatrième chapitre comporte trois parties, traitant chacune d’une des trois questions de recherche. Les résultats concernant la nature des changements ont été obtenus par la comparaison des pratiques avant et après un changement. Cette technique a permis de mettre en lumière quatre changements de nature différente ainsi que de proposer une grille d’analyse déclinant leurs dimensions et sous-dimensions respectives. Il est question des changements 1) dans le contenu de l’échange entre l’employé et l’employeur, 2) dans la rationalité de l’échange, 3) dans les circonstances d’exercice d’une pratique de GRH et 4) dans les réseaux de la pratique.
Nous présentons ensuite les résultats issus d’analyse interprétative des moments où un besoin d’apporter un changement est exprimé par un des acteurs impliqués dans la pratique de la GRH. Ces analyses mènent à la proposition d’un modèle dans lequel nous positionnons quatre contextes types autour des trois dynamiques de changement de la pratique de la GRH. Ces contextes reflètent des besoins susceptibles d’émerger tout au long des changements en GRH. La trdernière partie de nos résultats traite des mécanismes de production du changement. Quatre types d’action sont ressortis d’une analyse du discours des acteurs impliqués dans des changements de la pratique de la GRH (mobilisation des connaissances, narration du changement; planification du processus de changement; visualisation de la mise en pratique du changement). De celles-ci, quatre mécanismes contribuant à la conduite du changement ont émergé de nos l’analyse (enracinement, valorisation, habilitation et idéalisation). Un modèle intégrateur est élaboré dans lequel nous positionnons ces mécanismes ainsi que leurs contraintes en fonction de leur proximité respective avec l’acteur impliqué dans le changement.
Dans le cinquième chapitre, cinq sujets sont discutés. D’abord, il est question des apports aux connaissances et des implications qui découlent de nos résultats en regard de la littérature traitant des changements de la GRH en PME. Puis, en lien avec l’étude de la GRH, nous proposons de nouveaux éléments de définition de sa pratique ainsi qu’un modèle de la conduite des changements de la pratique de la GRH centrée sur la relation d’échange entre l’employé et l’employeur. Ensuite, les apports et implications de notre recherche sont discutés en lien avec l’étude des PME, ce qui nous permet de revisiter les stéréotypes entourant la gestion en PME. Nous complétons cette discussion en précisant les contributions d’ordre méthodologique et pratique de notre recherche. En guise de conclusion, des pistes de recherche futures sont soulevées en regard des limites que posait notre recherche.
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MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : gestion des ressources humaines, PME, proximité, perspectives de la pratique, la pratique de la GRH, ethnographie, changement, adaptation
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