Duguay, Dominique
(2006).
« Pratiques de gestion des ressources humaines, organisation du travail et mobilisation des employés : le rôle de la justice, du soutien et de la confiance » Thèse.
Montréal (Québec, Canada), Université du Québec à Montréal, Doctorat en psychologie.
Fichier(s) associé(s) à ce document :
Résumé
La mobilisation des employés est un sujet d'actualité depuis maintenant plusieurs années, et ce autant dans les organisations que dans la littérature scientifique. En effet, les gestionnaires des organisations d'aujourd'hui, ainsi que les chercheurs dans le domaine, ont constaté l'importance grandissante qu'ont les ressources humaines en regard du succès organisationnel (Becker et Huselid, 1999; Pfeffer et Veiga, 1999; Fulmer, Gerhard et Scott, 2003). De même, plusieurs se sont aperçus que certains types de comportements s'apparentant à la mobilisation étaient en mesure d'avoir une influence positive sur des variables organisationnelles (Clark et Matze, 1999; Hatfield, 1998) et sur la performance (Podsakoff et MacKenzie, 1994). Ainsi, dans la mesure où il existe plusieurs variables différentes susceptibles de favoriser les comportements de mobilisation (Podsakoff et al., 2000; Tremblay et Simard, 2005), il est particulièrement pertinent de s'intéresser à ce type de comportement et aux variables pouvant les renforcer. Pour ce faire, nous nous sommes basés sur la théorie de l'échange social (Blau, 1964) qui concerne notamment des obligations non précisées entre les personnes et la réciprocité au sein des échanges sociaux. La recherche présentée à l'intérieur de ce document vise ainsi à préciser les leviers et les conditions psychologiques qui permettent de renforcer les comportements de mobilisation des employés. Plus précisément, il s'agit de déterminer quelles sont les variables qui interviennent dans la relation entre, d'une part, les pratiques de gestion des ressources humaines et l'organisation du travail, et de l'autre, les comportements de mobilisation. Pour ce faire, trois conditions psychologiques ont été investiguées : les perceptions de justice, de soutien et de confiance. L'ensemble des variables mesurées prennent appui dans le modèle de la mobilisation proposé par Tremblay et Simard (2005). L'hypothèse générale de recherche suggère que les différentes perceptions de justice, de soutien et de confiance jouent un rôle médiateur entre les pratiques de gestion des ressources humaines, l'organisation du travail, et les comportements de mobilisation des employés. Afin de vérifier l'ensemble des hypothèses découlant de cette proposition générale, deux modèles de mesure ont été comparés. Un premier proposant une médiation complète où il était avancé que seule les perceptions de confiance ont une influence directe sur les comportements de mobilisation, et un second modèle présentant une médiation partielle où il était suggéré que l'ensemble des variables investiguées pouvaient avoir une influence directe sur la mobilisation. Afin de tester ces modèles, des données ont été recueillies auprès du personnel de huit succursales d'une grande entreprise québécoise du secteur des services financiers (n=310). Les employés devaient compléter un questionnaire mesurant les pratiques de gestion des ressources humaines, l'organisation du travail et les différentes conditions psychologiques investiguées, alors que leurs supérieurs immédiats répondaient à un second questionnaire permettant d'évaluer les comportements de mobilisation des employés. Des analyses factorielles confirmatoires et des équations structurelles ont ensuite été effectuées à l'aide de Lisrel 8.54. Ces différentes analyses statistiques ont permis de faire de nombreux constats. Ainsi, parmi les différentes conditions psychologiques investiguées, seule celle du soutien du supérieur a démontré, de manière significative, une influence positive directe sur les comportements de mobilisation des employés. De même, les résultats ont permis de découvrir que deux pratiques de gestion des ressources humaines, soient le feedback du supérieur et la reconnaissance des collègues, pouvaient également avoir une influence positive directe sur ce type de comportements. Les résultats ont également fait ressortir certaines variables ayant un impact indirect sur la mobilisation, et ce par le biais du soutien du supérieur. Il s'agit des pratiques de développement des compétences, des perceptions de justice interactionnelle, ainsi que des pratiques de feed-back du supérieur. Cette dernière pratique semble donc avoir autant un impact direct, qu'indirect sur les comportements de mobilisation. De manière générale, le soutien du supérieur joue ainsi un rôle médiateur entre d'une part, le feed-back du supérieur, le développement des compétences et la justice interactionnelle, et de l'autre, les comportements de mobilisation des employés. Les résultats de cette recherche permettent de contribuer grandement aux connaissances théoriques dans le domaine et présentent, pour les gestionnaires, des implications pratiques tout à fait pertinentes et actuelles, notamment en ce qui concerne l'importance du rôle du supérieur immédiat.
____________________________________________________________________________
MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : mobilisation, justice, soutien, confiance, pratiques de gestion des ressources humaines, organisation du travail
| Type: |
Thèse ou essai doctoral accepté
|
| Informations complémentaires: |
La thèse a été numérisée telle que transmise par l'auteur. |
|
Directeur de thèse: |
Simard, Gilles |
| Mots-clés ou Sujets: |
Conditions de travail / Gestion du personnel / Motivation du personnel / Organisation du travail / Psychologie du travail |
| Unité d'appartenance: |
Faculté des sciences humaines > Département de psychologie |
| Déposé par: |
Service des bibliothèques
|
| Date de dépôt: |
31 mai 2018 14:01 |
| Dernière modification: |
31 mai 2018 14:01 |
| Adresse URL : |
http://archipel.uqam.ca/id/eprint/11315 |
RECHERCHER
PARCOURIR
LIBRE ACCÈS
